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(Un-)Wirksamkeit einer Spätehenklausel und Altersdiskriminierung (BAG Urt. v. 04.08.2015, 3 AZR 137/13)

Eingestellt: 28. Juni 2016 um 14:20   /   durch   /   Kommentare (0)

von Dr. Lars Hinrichs und Christine Hansen, KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH (KPMG Law)

Das am 18. August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) bestimmt in § 2 Abs. 2 Satz 2, dass für die betriebliche Altersversorgung das Betriebsrentengesetz gilt. Das BAG hatte hierzu bereits in seinen ersten Entscheidungen zur Vereinbarkeit von Versorgungszusagen mit den gesetzlichen Vorgaben des AGG klargestellt, dass das AGG auch auf Zusagen der betrieblichen Altersversorgung anwendbar ist, soweit das Betriebsrentenrecht keine vorrangige Sonderregelung enthält (BAG Urt. v. 11.12.2007, 3 AZR 249/06). Dem Prüfungsregime des AGG unterliegen Zusagen der betrieblichen Altersversorgung in allen Durchführungswegen. Zusagen der betrieblichen Altersversorgung dürfen keine Benachteiligung von einzelnen Personen unter anderem aus Gründen des Geschlechts oder des Alters beinhalten. Eine unterschiedliche Behandlung von einzelnen Mitarbeitergruppen wegen des Alters ist gemäß § 10 S. 1 und 2 AGG zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist, wobei auch die Mittel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sein müssen. Der Gesetzgeber erkennt gemäß § 10 S. 3 Nr. 4 AGG ausdrücklich unter anderem die Festsetzung von Altersgrenzen in Zusagen der betrieblichen Altersversorgung als Voraussetzung für den Leistungsbezug als zulässig an.

In seiner Entscheidung vom 4. August 2015 hatte das BAG die Gelegenheit, seine Rechtsprechung zur AGG-Konformität von Spätehenklauseln fortzuentwickeln. In der dieser Entscheidung zugrunde liegenden Versorgungszusage sagte der Arbeitgeber unter anderem Hinterbliebenenleistungen zu. Er bestimmte als Voraussetzung für die Hinterbliebenenleistungen, dass der Mitarbeiter die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hatte und dass die Ehe am 1. Mai vor seinem Tode mindestens ein Jahr bestanden hatte. Der mit der Versorgungszusage begünstigte Mitarbeiter heiratete in seinem 61. Lebensjahr die Klägerin des Rechtsstreits. Nach seinem 30 Monate nach der Eheschließung eingetretenen Tod begehrte die Klägerin die Gewährung der Hinterbliebenenleistungen. Der Arbeitgeber lehnte die Hinterbliebenenleistungen mit Verweis auf das 61jährige Lebensalter des Mitarbeiters zum Zeitpunkt der Eheschließung ab. Das Arbeitsgericht München und zweitinstanzlich auch das LAG München folgten der Auffassung des Arbeitgebers.

Das BAG gab der Klage statt und erkannte den Anspruch auf die Hinterbliebenenleistungen an. Die in der Versorgungszusage für die Gewährung von Hinterbliebenenleistungen bestimmte Altersgrenze von 60 Lebensjahren beinhalte nach Auffassung des BAG eine unmittelbare Benachteiligung der Mitarbeiter, die die Ehe erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres schließen und damit von der Witwenversorgung vollständig ausgeschlossen sind.

Das BAG führt zur Begründung seiner Auffassung zunächst aus, dass die Benachteiligung nicht nach § 10 S. 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt sei. Die in § 10 S. 3 Nr. 4 AGG bestimmte Zulässigkeit von Altersgrenzen als Voraussetzungen für den Leistungsbezug bezieht sich nach Auffassung des BAG nur auf Alters- und Invaliditätsleistungen und erfasse nicht Hinterbliebenenleistungen.

Eine Rechtfertigung sei auch nicht nach den allgemeinen Voraussetzungen des § 10 S. 1 und 2 AGG gegeben. Das BAG erkennt zwar den vom Arbeitgeber mit einer Spätehenklausel verfolgten Zweck als legitimes Ziel im Sinne des § 10 S. 1 AGG an, seinen Beschäftigten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nur zukommen zulassen, wenn er auch die Möglichkeit hat, den aus der Versorgungszusage resultierenden Versorgungsaufwand verlässlich zu prognostizieren. Eine solche Prognose kann insbesondere bei Spätehen mitunter nicht belastbar durchgeführt werden, wenn der Ehepartner der Spätehe ein erheblich jüngeres Lebensalter aufweist als der versorgungsberechtigte Mitarbeiter. Das BAG verneint aber die Angemessenheit des allgemeinen Ausschlusses von Hinterbliebenenleistungen für eine Ehe, die der Arbeitnehmer nach der Vollendung des 60. Lebensjahres eingegangen ist. Dies mit der Kernerwägung, dass die betriebliche Altersversorgung – und daher auch eine Hinterbliebenenleistung – als Entgeltbestandteil eine Gegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Betriebstreue beinhalte und eine altersbezogene

Spätehenklausel generell jede nach der Altersgrenze vom Arbeitnehmer erbrachte Betriebstreue ausnahmslos unberücksichtigt lasse. Diese nach der Überschreitung der Altersgrenze noch erdienbare Betriebszugehörigkeit unterscheide die altersbezogene Spätehenklausel von Klauseln, die den Ausschluss von Hinterbliebenenleistungen in den Fällen vorsehen, in denen der Arbeitnehmer die Ehe erst nach seinem Ausscheiden bzw. nach dem Eintritt des Leistungsfalls geschlossen hat und die das BAG in seinen Entscheidungen vom 15. Oktober 2013 (3 AZR 294/11 und 3 AZR 653/11) als AGG-konform angesehen hat.

Ausdrücklich offen gelassen hat das BAG in der Entscheidung die Beurteilung der AGG-Wirksamkeit von folgenden Klauseln:

  • Klauseln zum Ausschluss von Hinterbliebenenleistungen aus einer Versorgungsehe (als Ehe, in der die Heirat allein oder überwiegend zu dem Zweck erfolgte, dem Ehegatten eine Hinterbliebenenversorgung zu verschaffen): Das BAG merkt hierzu an, dass der Ausschluss einer solchen Versorgungsehe einen legitimen Zweck zur unterschiedlichen Behandlung der Arbeitnehmer beinhalten könne. Die streitgegenständliche pauschale Altersgrenze von 60 Jahren würde jedoch neben solchen Versorgungsehen auch jede andere Spät-Eheschließung umfassen und sei daher nicht angemessen zur Erreichung des bezweckten Ausschlusses einer Versorgungsehe.
  • Altersabstandsklauseln, nach denen die Hinterbliebenenleistungen mit zunehmendem Altersabstand zwischen den Ehegatten reduziert werden und ab einem bestimmten Altersabstand nicht gewährt werden: Die mit einer solchen Altersabstandsklausel vom Arbeitgeber bezweckte Reduzierung des demographischen Risikos der überdurchschnittlich langen Gewährung von Hinterbliebenenleistungen gegenüber erheblich jüngeren Ehepartnern des Arbeitnehmers beinhalte zwar nach Auffassung des BAG einen legitimen Zweck. Die streitgegenständliche pauschale Altersgrenze von 60 Jahren würde jedoch auch jede andere Spät-Eheschließung umfassen und sei daher nicht angemessen zur Erreichung

der bezweckten Steuerung dieses demographischen Risikos.

Das BAG stellt in der Entscheidung schließlich klar, dass für die zeitliche Anwendbarkeit des AGG auf Hinterbliebenenleistungen maßgeblich ist, dass das der Versorgungszusage zugrunde liegende Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des AGG am 18. August 2006 (noch) bestanden hat. Spätehenklauseln haben daher gegenüber Hinterbliebenen auch nach diesem BAG-Urteil weiterhin Bestand in Sachverhalten, in denen der mit der Versorgungszusage begünstigte Mitarbeiter bereits vor dem 18. August 2006 verstorben ist.

Fazit: Pauschale altersbezogene Einschränkungen in Versorgungszusagen für den Bezug von Hinterbliebenenleistungen dürften nach dem Urteil des BAG generell nicht mehr zulässig sein.

Zugleich zeigt die Urteilsbegründung Gestaltungsmöglichkeiten für den Arbeitgeber auf, die bei transparenter Formulierung der Versorgungszusage eine wirksame Beschränkung von Hinterbliebenenleistungen umfassen können:

  • Ausschluss von Versorgungsleistungen für hinterbliebene Ehepartner, wenn die Ehe erst nach dem Eintritt eines Versorgungsfalls bzw. nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen wurde;
  • Ausschluss von Versorgungsleistungen aus Versorgungsehen; dies etwa durch Bestimmung der Voraussetzung, dass die Ehe zum Zeitpunkt des Eintritts des Versorgungsfalls einen bedarfsgerechten Mindestzeitraum (z.B. sechs Monate) bestanden haben muss;

Aufnahme von Altersabstandsklauseln mit einer ratierlichen Reduzierung von Hinterbliebenenleistungen bei entsprechendem Altersabstand zwischen dem Arbeitnehmer und dem Ehepartner.

Foto: Dr. Lars Hinrichs und Christine Hansen, KPMG Rechtsanwaltsgesellschaft mbH (KPMG Law)

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