Demografie

Interview: Was ist demografieorientiertes Personalmanagement?

Eingestellt: 30. November 2015 um 21:05   /   durch   /   Kommentare (0)

Wir lesen allerhand über die Alterung der Bevölkerung und die damit verbundenen demographischen Veränderungen die sich in den kommenden Jahren und Jahrzehnten massiv im privaten, wie auch beruflichem Umfeld auswirken werden. Doch noch längst nicht alle Unternehmen wissen wirklich, welche Herausforderungen damit einhergehen und noch weniger, wie sich das eigene Personalmanagement verändern müsste, um angemessen auf die Veränderungen zu reagieren.

Grund genug für das dbr-Magazin nachzuhaken bei einem, der es wissen muss. Wir sprachen mit Rudolf Kast, Vorstandsvorsitzender des Deutschen Demografie Netzwerk e.V. und Vorstand des Demografie Exzellenz e.V., der kürzlich auch den ersten Demografie Exzellenz Award an Unternehmen mit vorbildlichem demografieorientiertem Personalmanagement verliehen hat. Für Interessenten des Themas gibt es es auch eine aktuelle Studie „Demografie Exzellenz – Herausforderungen im Personalmanagement“, die hier heruntergeladen werden kann.

dbr: Herr Kast, dass sich die Altersstruktur der Bevölkerung ändert, ist inzwischen Allgemeinwissen, die richtige Reaktion im Personalmanagement hingegen eher nicht. Was ist demografieorientiertes Personalmanagement?

Rudolf Kast (RK): Demografieorientiertes Personalmanagement ist Alterns-Management. Und Alterns-Management heißt, sich um alle Beschäftigtengruppen von jung bis alt zu kümmern, mit der Zielsetzung, die Möglichkeiten für ein längeres Arbeitsleben zu erhalten und zu gestalten. Die herausragenden Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitgeber, um dies zu erreichen, sind die Konzeption und Umsetzung eines lebensphasenorientierten Personalmanagements.

dbr: Wie kann das in der Praxis aussehen?

RK: Das erste große Themenfeld ist, dass sich das Unternehmen sowohl um die beruflichen Ereignisse des Mitarbeiters kümmert, vom Eintritt bis zum Übergang in die Rente, unter Einschluss von Erwerb von ersten Fach- und Führungspositionen, Weiterbildungen, Auslandsaufenthalten etc. und die auch die ganzen privaten Lebensereignisse, von Geburt von Angehörigen bis hin zu Pflege von Angehörigen berücksichtigt.

Dazu brauchen wir entsprechende flexible Arbeitszeitsysteme mit variablen Gestaltungsmöglichkeiten, um diese verschiedenen Lebens- und Berufsereignisse in Einklang zu bringen.

Das zweite große Themenfeld ist die Qualifikation, ein Leben lang – also lebenslanges Lernen – um die Beschäftigten fit zu halten. Und das dritte große Themenfeld ist das Gesundheitsmanagement, um die Leistungsfähigkeit und vor allen Dingen ein gesundes Arbeitsumfeld, auf möglichst hohem Stand zu halten.

Das sind die drei Themenfelder, mit denen ich Alterns-Management gestalten kann.

dbr: Wie bettet sich in diesen Komplex das Thema betriebliche Altersvorsorge (bAV) ein?

RK: Das Thema Betriebsrente und bAV bettet sich in zweierlei Hinsicht ein: Zum einen im Bereich „Attraktivität der Arbeitgeber“. Eine gute betriebliche Altersvorsorge, mit variablen Gestaltungsmöglichkeiten, ist ein herausragendes Merkmal für eine gute Arbeitgebermarke, also ein Faktor für ein gelungeneres Employer Branding, nach innen und nach außen. Wirklich demografieorientiert wird es, wenn die Versorgung mit der Einrichtung von Wertguthabenregelungen, die dann wiederum auf Langzeitkonten basieren, kombiniert wird, um die Berücksichtigung der eben angesprochenen Lebensphasen überhaupt zu ermöglichen. Da macht es für alle Unternehmen Sinn, eine intelligente Kombination von Zeitwertkonten mit bAV im Unternehmen zu konzeptionieren und umzusetzen.

dbr: Wo stehen wir beim Thema demografieorientiertes Personalmanagement und wo beim Thema zeitgemäße Betriebsrentenlösungen?

RK: Da ist der Status quo recht ähnlich. Lebensphasenorientiertes Personalmanagement ist für viele Unternehmen noch ein Fremdwort. Zehn Prozent der Unternehmen haben das erst eingeführt. Arbeitszeitsysteme ja – aber keine lebensphasenorientierten Personalmanagementsysteme.

In der bAV sind wir zwar auf einem höheren Stand, ca. 50% aller Beschäftigten haben eine betriebliche Altersversorgung in Deutschland, allerdings stagniert die Verbreitung hier seit Jahren, weil die Unternehmen die langfristigen gesetzlichen Regelungen vermissen und zum anderen die Zinssituation sehr schwierig ist.

dbr: Was müsste man Ihrer Meinung nach tun?

RK: Zum einen müssen die optionalen Gestaltungsmöglichkeiten verbessert werden, sprich: was kann ich alles mit der Einzahlung von Zeit bzw. Geld tun? Die Unternehmen müssten dann optionale Möglichkeiten gestalten, was allerdings einen höheren administrativen Aufwand erfordern würde und das dann auch entsprechend bei ihren Beschäftigten bewerben. Das andere wäre eigene Garantieverzinsungsmöglichkeiten bieten, wie zum Beispiel der Maschinenbauer Trumpf oder auch die BMW AG das bereits anbieten.

 

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